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労務管理

労務管理

 就業規則、雇用契約書、解雇、未払い残業代等といった問題は、いずれの産業においても問題となります。
 これらの問題は、従来、医療機関においてないがしろにされてきた感があります。
 しかし、医療機関においても、法律上は、使用者と労働者の関係があり、就業規則、雇用契約書、解雇、未払い残業代等といった問題を避けて通ることはできません。
 このような問題が生じないよう、適切な労務管理を行い、リーガルリスクを減少させる必要があります。
 当法律事務所には、労働法に詳しい弁護士や社会保険労務士が所属しており、皆様のお役にたてることと思います。

Q&A

既に病院を辞めた看護師から未払いの残業代を請求されています。支払う必要はあるのでしょうか?
 使用者(病院)は、従業員(看護師)の時間外労働、休日労働に対して割増賃金を支払う義務がありますので、当該従業員(看護師)が、残業をされたのであれば原則として支払う必要があります。
 ただし、残業をしたかどうかの事実が、タイムカード等から明らかではない場合も多く、まずは事実確認が重要です。
 なお、残業代の請求権は残業の時から2年間で消滅しますので、2年以上前に退職した職員からの請求であれば拒否できる場合もあります。
 支払に応じる必要があるか無いかにつきましては、個別具体的に事実関係の調査・検討をする必要があると思いますので弁護士に相談されることをお勧めします。
勤務医に、他院でのアルバイトを認めていますが、最近、仕事を休んでアルバイトをしている人がいるようです。
このようなアルバイトは禁止できないのでしょうか?
 医師に対して、他院での当直アルバイト等の兼業を容認している医療機関も多くみられますが、アルバイトを行う条件を明確にしておかないとトラブルとなる恐れがあります。
 就業規則または個々の医師との労働契約において兼業についての取り決めを行うことをお勧めします。例えば、兼業の際に届出を要すると定めることや、所定の休日のみに兼業を認めると定めることも可能ですし、一律に兼業を禁止することも可能です。
 ただし、既に雇用している医師との間では、一方的に条件を変更することはできません。条件の変更の可否、方法につきましては、弁護士にご相談されることをお勧めします。
不祥事を起こしたスタッフがいます。病院として、当該スタッフに何らかの処分を下すことは可能でしょうか?
 不祥事の内容にもよりますが、従業員の不祥事に対して懲戒処分を行うことが考えられます。
 ただし、懲戒処分には、就業規則上、懲戒対象の行為や懲戒の内容が定められている必要があります。
 また、懲戒の内容や手続についても慎重を要し、安易な懲戒処分は、後に労働審判、訴訟等の労働紛争に発展することもありますので、一度、弁護士にご相談されることをお勧めします。
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